EPISODE 3: Hiring Values 

Have you ever heard about both sides of the gold coin?

I wonder,  talking about hiring right now, in Covid times?

Yes, we have now the pause to review what we use to do, remove old fashioned practices and innovate according to great productivity and the meaning full work it will be critical as never before for stand up business next years and beyond.

Have you ever heard about both sides of the gold coin? OK, let's go!

1- The real objective  of a meaningful process

When I was a recent HR graduated, and I was looking for a job, a hiring interview was a difficult situation for me.  I used to feel a not balanced experience between the interviewer and me as an applicant. Yes, the interviewer wants to know all about me, and I comprehend it, but the information for me used to be few and general.  Behind the interviewer, I can't see the company. So it was frequent got involved in companies without the possibility of choosing where to work.

.After a few weeks working in the company, I knew where I was standing over, so I found the real company.

The not balanced information use to make that the applicant couldn’t choose, but the company does it.  Beyond my typical young fellow rebellion against the establishment, there was a professional issue that I perceived. Ten years after, when I was on the other side of the desk as a hiring consultant for a great tech company. Then I noticed that when I interviewed personnel on their last day, just leaving the company, they still didn’t understand or even know company projects and culture. But it was not so different with people that keep on working. They used to know general directions wrote down on formal papers.  Except for very few people, they were only working guided for the task wrote down on a Job Description, but not for the strategies and culture. They were working without meaning.

So, I remembered my rebelliousness young days….and understood that insufficient information for applicants was not a wise policy for the company. With that policy, the company hired silent workers, but very few leaders for innovation, who use to leave the company when they felt placed inside a box without windows. But the other situation is even worst. People comfortable in the black box, so they stay there for decades. 

After that, I had a wise client that had noticed this problem, so they allowed me to design the entire hiring process and its policy too.  Related to good results, a few years later, that process was ISO certified.  That company, I reserved the name but is still a big international tech player.

Beyond this personal story, there is a principle that remains. That is what we usually called the psychological agreement, which is the real support of the legal one.

But how can I pretend to establish a psychological contract without both sides of the interview desk-or zoom screen?  Impossible.  We need the applicant to have critical information for choosing the company within others, as well as the company. When personnel and company projects are reasonably aligned, you will have the opportunity of hiring not only silent workers but strong-pushers-up-business. 

We are in an unprecedented crisis, and people need to work ….in a lot of cases are critically looking for the job they could obtain, no too much space for choosing.

But please, if you want to succeed you need to find not a job, you need a project that is friendly with you.   

And if you are a colleague, and your company wants to succeed, please find people value-aligned with the company's culture and projects. Work for the long term. 

As a paradox in these troubled times, all are cracking and mixing, so new opportunities for new thinkers-workers are emerging.

2-Why hiring values?

Aren’t we hiring people? Why do I say hire values?

And that's because what I could learn showed me:

• You can obtain know-how training.  

• You can develop skills on the job training.

• More difficult is to improve attitudes and even more values.

So, when I am looking for qualified people,  I must be clear about what competencies are possible to obtain while working in the company and what is not possible to do it. 

This difference is the critical point of all hiring decisions.

 If we want customers more than fast business, so we need to hire values. 

This metaphor means: I am hiring persons according to the deep inside of each one.  And values are in the basement from which it is possible to think in real engagement for medium/long term.   

When personal values align with companies’ ones, motivation flows naturally.  And that's because based on the meaning of what people are doing and the culture within working.  Of course, we need tasks and goals that motivate people, but if they do not align with values, there will be motivation for the short term and then fly away.

And why am I focusing so much in the long term?

3-The new post-pandemic profile required

Researchers all around the world are saying that Covid is going to decrease or stop in some time.  Even though nobody knows when and if it will at all,  but what is sure is the Covid legacy will remain beyond this pestilence. 

I can imagine at least this HR legacy ( consider economics models, financials ones, workplaces, and health issues, at least as a very brief draft)

• A mixed work on-line/ off-line and entirely positions exclusively in on-line mode.

• A new profile centered on the long-term compromise that will require stand-up business. 

• An open-mind-learning attitude

• Psychological agreement over shared values.

• Work with diversity.

• Dreamers-doers all in one.

4- Values for the new business landscape

There is not a list. We need to understand our company and the profiles we need looking horizons. And hiring professionals need more than ever deep dialog with CEO's and leaders team, but also need to talk with applicants as a voice coming from the market.  Then read, investigate, look for global trends, share experiences with colleagues, and learn, always learn, and then learn. 

Instead of a list,  we can consider this:

Shared-values are the criteria that assure decision-makers with freedom inside the borders of the highway. So, free and aligned are both sides of the coin. 

People working in share-values criteria is freer for innovation.

Meaningful work and productive performance are also both sides.

And finally, what you want to hire? Silent workers or strong-push-innovation people? 

In the next episode, I  will answer this question:  how look for values in the hiring process?

See you in the next episode. 

Have a great day!

EPISODIO 3: Contratando valores

¿Alguna vez has oído hablar de las dos caras de la moneda de oro?

Me pregunto, ¿hablando de contratar en este momento, en tiempos de Covid?

Sí, ahora tenemos la pausa para revisar lo que solíamos hacer, eliminar las prácticas anticuadas e innovar de acuerdo con la gran productividad y el trabajo con sentido que el será fundamental como nunca antes para reactivar el trabajo en los próximos años y más allá.

¿Alguna vez has oído hablar de las dos caras de la moneda de oro?  

1- El objetivo de un proceso de contratación significativo

Cuando era un recién graduado de RR.HH. y estaba buscando trabajo, una entrevista de contratación era una situación difícil para mí. Solía sentir una experiencia no equilibrada entre el entrevistador y yo como postulante. Sí, el entrevistador quería saber todo sobre mí y yo lo comprendo, pero la información para mí solía ser escasa y generalizada. Detrás del entrevistador, no veía a la empresa. Por eso era frecuente entonces para mí: involucrarme en empresas sin la posibilidad de elegir dónde trabajar.

.

Después de unas semanas trabajando en la empresa, sabía dónde estaba parado, así que ahí conocía la verdadera empresa.

El uso de información no equilibrada produce que el candidato poco pueda elegir, pero la empresa lo hace. Más allá de mi típica rebelión joven contra el establishment, percibí un problema profesional. 

Diez años después, cuando estaba del otro lado del escritorio como consultor de Selección  para una gran empresa. Allí me di cuenta de que cuando entrevistaba al personal en su último día antes de dejar la empresa, todavía no entendían ni conocían los proyectos y la cultura corporativa. Pero no era tan diferente con la gente que estaba trabajando. Solían saber instrucciones generales escritas en documentos formales. Excepto por muy pocas personas, solo trabajaban guiados para la tarea escrita en una Descripción del puesto, pero no para las estrategias y la cultura real . Trabajaban sin sentido.

Entonces, recordé mis días de rebeldía… y entendí que la falta de información para los solicitantes no era una política inteligente para la empresa. Con esa política, la empresa contrataba trabajadores silenciosos, pero muy pocos líderes innovadores, los que solían salir de la empresa cuando se sentían dentro de una caja sin ventanas. Pero la otra situación es aún peor. Las personas que se sienten cómodas en la caja negra, por lo que permanecen allí durante décadas. 

Después de eso, tuve un cliente inteligente del área tecnológica que había notado este problema, por lo que me permitió diseñar todo el proceso de contratación y también su política. Relacionado con los buenos resultados, unos años después, ese proceso fue certificado por ISO. Reservo el nombre de esa empresa, ya que sigue siendo un gran jugador del escenario tecnológico internacional.

Más allá de esta historia personal, hay un principio que permanece. Eso es lo que solemos llamar el contrato psicológico, que es el soporte real del contrato legal.

Pero, ¿cómo puedo pretender establecer un contrato psicológico sin ambos lados del escritorio o de la pantalla zoom? Imposible. Necesitamos que el postulante tenga información crítica para elegir la empresa entre otras... Cuando el personal y los proyectos de la empresa estén razonablemente alineados, tendremos la oportunidad de contratar no solo a trabajadores silenciosos, sino también a impulsores firmes de negocios. 

Estamos en una crisis sin precedentes y la gente necesita trabajar... en muchos casos están buscando críticamente el trabajo que podrían obtener, sin demasiado espacio para elegir.

Pero por favor, si quieres tener éxito no necesitas encontrar un trabajo, necesitas un proyecto que sea amigable con vos.   

Y si sos un colega y tu empresa quiere tener éxito, busca personas alineadas con los valores de la cultura y los proyectos de la empresa. Trabaja por el largo plazo. 

Como una paradoja en estos tiempos convulsionados, todos se está revisando por lo que están surgiendo nuevas oportunidades para nuevos pensadores-del cambio.

2-¿Por qué contratar valores?

¿No estamos contratando gente? ¿Por qué digo contratar valores?

Y eso es porque lo que pude aprender me mostró que:

• Se puede obtener formación en conocimientos técnicos.  

• Se pueden desarrollar habilidades en la capacitación laboral.

• Pero, más difícil es mejorar las actitudes y aún más los valores.

Entonces, cuando busco personas calificadas, debo tener claro qué competencias se pueden obtener entrenándose en la empresa y cuáles no. 

Esta diferencia es el punto crítico de todas las decisiones de contratación.

 Si queremos clientes más que negocios rápidos, entonces necesitamos contratar valores. 

Esta metáfora significa: estoy contratando personas según el interior de cada uno. Y los valores están en el fondo desde donde es posible pensar en un compromiso real a medio / largo plazo.   

Cuando los valores personales se alinean con los de las empresas, la motivación fluye de forma natural. Y eso se debe a que se basa en el significado de lo que hacen las personas y en la cultura corporativa. Por supuesto, necesitamos tareas y metas que motiven a las personas, pero si no se alinean con los valores, habrá motivación a corto plazo y luego se evaporara.

¿Y por qué  estoy enfocando tanto a largo plazo?

3-El nuevo perfil post-pandemia

Investigadores de todo el mundo afirman que Covid disminuirá o se detendrá en algún tiempo. Aunque nadie sabe cuándo y si lo hará de forma total o parcial, lo que es seguro es que el legado de Covid permanecerá más allá de la crisis sanitaria.

Puedo imaginar al menos este legado para  RR.HH. (considera los modelos económicos, los financieros, los lugares de trabajo y los problemas de salud, al menos como un borrador muy breve de ítems complementarios)

• Un trabajo mixto on-line / off-line y posiciones íntegramente en modo on-line.

• Un nuevo perfil centrado en el compromiso a largo plazo 

• Una actitud de aprendizaje de mente abierta

• Contrato psicológico sobre valores compartidos.

• Trabajar con la diversidad.

• Soñadores-hacedores, todo en uno.

4- Valores para el nuevo panorama post-covid

No hay una lista. Necesitamos entender nuestra empresa y los perfiles que necesitamos mirando hacia el horizonte. Y la contratación de profesionales necesita más que nunca un diálogo profundo con los directores ejecutivos y el equipo de líderes, pero también necesita hablar con los candidatos como una voz proveniente del mercado. Luego leer, investigar, buscar tendencias globales, compartir experiencias con colegas y aprender, aprender siempre y luego aprender. 

En lugar de una lista, podemos considerar:

• Los valores compartidos son los criterios que aseguran a los tomadores de decisiones la libertad dentro de los límites de la carretera. Entonces, libre y alineado son ambos lados de la moneda. 

• Las personas que trabajan con criterios de valores compartidos tienen más libertad para innovar.

• El trabajo significativo y el desempeño productivo también son ambos lados de la misma realidad.

• Y finalmente, ¿qué queres contratar? ¿Trabajadores silenciosos o personas que impulsen la innovación? 

En el próximo episodio, responderé esta pregunta: ¿cómo buscar valores en el proceso de contratación?

Nos vemos en el próximo episodio. 

¡Que tengas un gran día!